Après un petit post « coup de gueule » sur le télé-travail, j’éprouve aujourd’hui le besoin de faire un article sur le sujet du travail à distance. Plusieurs dispositifs existent aujourd’hui : le télé-travail, le flexwork et le home office. Hormis le home office (travail à la maison, en anglais), les autres dispositifs consistent à transposer une à deux journées de travail par semaine chez vous. Par exemple, chez LGG (Le Grand Groupe), nous avions droit à 4 jours de flexwork par mois.
Comment suis-je devenue une pro du travail à distance ?
En tant que manager, je ne suis pas devenue une pro du travail à distance du jour au lendemain. 
Comme la plupart des managers il y a 10 ans, j’avais une multitude de croyances et de freins. Par conséquent, il était compliqué pour moi d’accepter une demande de télé-travail sans rechigner. Grâce à LGG, j’ai eu la chance de connaître les 2 expériences :
- celle du manager qui doit accepter la demande d’un collaborateur. Ainsi, j’ai pu découvrir ce que je ressentais et quels étaient mes plus grands freins
- Celle du collaborateur qui en fait la demande. J’ai pu ainsi en connaître les bénéfices et aussi vivre les réflexions déplacées de certains managers.
Mes premiers pas dans le monde du travail à distance
Ma première réponse fut non !
Il y a 10 ans, il a fallu que je sois la première manager de la R&D à devoir accepter la première demande de télé-travail d’une technicienne de laboratoire. Ma première réponse fut catégorique : non ! 
Comment pouvais-je imaginer que le poste de laborantine le permette ? Et pourtant elle rentrait dans les conditions drastiques du travail à distance. L’entreprise LGG souhaitait ouvrir les discussions sans vraiment le mettre en place. La demande pouvait être faite uniquement par les collaborateurs étant à 5 ans de la retraite et travaillant à plus de 60 km de notre domicile. La probabilité était faible et il a fallu que cela tombe sur moi !!
Les débats
Alors, les débats ont commencé entre elle et moi. 
Des discussions avec les RHs qui me conseillaient d’accepter car c’était aussi politique. La collaboratrice de mon équipe ne comprenait pas mes réticences. Est-ce que je ne lui faisais pas confiance ? Pourtant si. De plus, elle et moi savions que le métier de technicien de laboratoire avait bien changé. Néanmoins, même si plus de 20% des tâches étaient devant un ordinateur, je n’étais vraiment pas convaincue qu’elles puissent être organisées en une seule journée.
L’acceptation
Après 6 mois d’âpres discussions, nous avons trouvé un consensus. Elle aurait de nouvelles missions administratives qui lui permettraient de justifier de cette journée de travail à distance, une fois par semaine.
Avec du recul, je me dis que j’aurai pu perdre sa confiance pour pas grand-chose. Elle souhaitait être exemplaire pour que d’autres collaborateurs puissent en bénéficier. J’observais qu’elle était beaucoup plus efficace et productive. Non seulement elle faisait les nouvelles tâches pour le laboratoire mais elle avançait aussi beaucoup plus rapidement sur ces fameux 20% de tâches administratives relatives à son poste de technicienne de laboratoire.
Oui mais la question restait tout de même entière pour moi : « n’était-elle pas une collaboratrice formidable qui ne profitait pas du système ? Et quand était-il des autres ? » La seule réponse a été : « c’est dans l’air du temps ! ». Mais ce n’est pas une réponse ça !!
Mes propres expériences de travail à distance
Cinq ans après cette première expérience en tant que manager, le télé-travail était bien instauré dans l’entreprise. Les conditions s’étaient drôlement assouplies. Plus de contrainte sur la distance domicile-travail et nous pouvions en faire la demande dès que nous déclarions une grossesse. En effet, l’ordinateur portable et les accès à distance s’étaient généralisés.
Ainsi, j’ai pu moi-même en bénéficier pendant mes 2 grossesses. Clairement, je pense que cela a contribué au fait que je n’ai eu aucun arrêt maladie et que je suis allée jusqu’au bout de mes 2 grossesses. Sans ça, j’aurai forcément été plus fatiguée avec les trajets et tous les pas à faire dans ce maudit labyrinthe qu’était mon bâtiment. 
Enfin, est arrivé le flexwork. Ce fût pour beaucoup d’entre nous une vraie bouffée d’oxygène. Certes les espaces collaboratifs contribuent à une meilleure diffusion des informations. Néanmoins, ces espaces ne permettent pas de se concentrer. Alors, dès que j’avais besoin de prendre du recul ou avancer sur des rapports, je prenais une journée.
Mes derniers freins
Même si je suis aujourd’hui une pro du travail à distance, quelques freins persistent. Je dirai plutôt des questionnements. Je les partage avec vous car peut être aurez-vous d’autres pistes de réflexion !
Est-ce que tous les collaborateurs sont capables de travailler à distance ?
Certains disent qu’ils ne souhaitent pas travailler à la maison car ils détestent être seuls. Ils préfèrent être dans l’effervescence permanente de l’entreprise. Pour les autres, j’avoue n’être pas bien sûre que tous les collaborateurs soient suffisamment disciplinés pour travailler à la maison. Pour les indisciplinés ou les non-organisés, comment faisons-nous ? 2 options s’offrent au manager :
- Soit il a le courage de refuser et d’expliquer au collaborateur. Mieux vaut être sûr de son coup.
- Ou il tente d’accompagner ce collaborateur dans le travail à distance en acceptant que cette journée ne soit pas la plus productive de la semaine.
Pouvons-nous faire confiance à tous les collaborateurs ?
Je pars du principe que j’accorde ma confiance à tout le monde. En revanche, si je vois que ça dérape, je recadre gentiment. Sur site ou à distance, quelle serait la différence ? Vous allez me dire qu’on ne peut pas voir. Mais sur site c’est pareil. Avec les réunions et les déplacements, une journée pouvait s’écouler sans que je vois un collaborateur de mon équipe. Pourquoi puis-je faire confiance à un collaborateur sur site et non quand il travaille à distance ? N’a-t-il pas plus de distractions sur site que chez lui ?
Tous les collaborateurs pour lesquels j’ai accepté le flexwork ne m’ont jamais déçu. Même s’ils en profitaient pour faire des tâches personnelles, les engagements et les délais étaient toujours au rendez-vous. N’est-ce pas là l’essentiel ?
Comment gérer une équipe avec des collaborateurs travaillant tous chez eux ?
Cette question est définitivement la plus compliquée et en même temps d’une telle simplicité. LGG est un groupe international et nous travaillons avec des collègues aux quatre coins de la terre. Nous n’avons jamais envisagé de se voir tous les jours et pourtant nous devions travailler ensemble. Nous avons mis en place des réunions en visioconférence. Vous allez me dire que ce n’est pas pareil. Et je vous répondrais que ce n’est pas non plus tous les jours !
Je n’ai pas encore été vraiment confrontée à cette situation. Néanmoins, je suis dans une fonction transverse au niveau national. Je vais découvrir comment animer une équipe dans différentes villes et donc complètement à distance. Rendez-vous dans 1 an ! Je partagerai avec vous les succès et les difficultés rencontrés de cette nouvelle expérience.
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